第一个是没有完美的决定，第二是对于一号位来讲，最重要的工作就是在合适的时间，果断做决定。也许无论向南和向北，最终走向的都是罗马，但是你必须走一个方向。最怕你向南走了一百公里，觉得苗头不太对，赶紧转身向北走，走着走着又要回头。

在这里面战略的决绝和定力非常重要。这是我最近在阿里巴巴讲得比较多的，每个人都要有战略定力，所有核心管理者都要有战略定力，你既然选择了这个赛道，就必须坚持做下去，而不是说看着外面风景很好，别人可以这么搞，我们也要搞一下。

到底要做什么，这个问题应该问自己。我们的客户是谁，我们为他创造什么价值，这才是我们今天整个做企业会有的乐趣。不然忙忙碌碌，一切以竞争为目标，你没有为客户创造价值，这是最麻烦的事情。

时间点也是一个非常重要的因素，有的时候并不代表判断不对，有的时候是时机不对，例子比比皆是。可能对于未来的判断是对的，但是可能太早或太晚，都会带来很多致命的问题。所以在合适的时间，选择进入合适的赛道，或者说合适的时间选择进行模式转变，这对我们每个人都是巨大的挑战。

什么叫"合适"，就是你转成功了，就是合适；你没转成功，就是不合适。所有合适不合适，都是以结果为导向，实践是检验真理的唯一标准。你再怎么思考得完美，抉择得果断，最终这个事情没有办成，就是你抉择的不对，也许是你执行没到位。所以要执行到位，就会到下面说的，你光想到了大目标，这个是商业架构。但是如果没有好的组织，没有好的组织里的人，很多问题都会走样

还有必须要讨论的一个问题，在组织设计里面，都逃不过人的问题。任何组织设计，都跟你手里有的一把牌有关系，你有什么牌就设什么组织。我非常喜欢足球，看各种足球比赛。我最看不惯的教练是什么？他永远只有一个阵型，到处买适合这个阵型的球员。要踢352阵型，就只会满世界找两个技能非常好的边后卫。

有的时候必须因人设岗，很多人会把因人设岗当成一个贬义词。但是我认为在组织设计里面，我们永远在市场上找不到完美的人才，我们怎么样能够把现有团队的生命力、生产力、能动性发挥出来，取决于我们怎么放他的位置。我们能够基于他的性格、特长，能够放好他的位置，就能带来巨大的乘数效应。

每个企业都有一把牌，我跟内部同事、外面的朋友交流，我都比较喜欢问一个问题，你告诉我主将有哪几个？主将和向你汇报的下属是不一样的，有的时候下属是行政架构需要，但不是你的主将。每个人心里都有几个你可以依靠的人，我想每个企业都是这样，你知道这几个人是非常重要的，但是怎么放他们，怎么样把他们放到一个合适的位置，解决阶段性的问题，解决当前的主要矛盾。

今天确实大家都会说，我们还要找更好的人才。我的观点，每个人身边都有一些很好的人，我们就看两点，最重要的还是底线，个人品德，这是红线。还有一点，我们马老师的名言，我把这个名言一直挂在嘴上，他说人有一种绝症，就是"笨"。所以找人的核心，当然首先要有道德底线，也要聪明好学。聪明代表的是一种学习能力，而不是耍滑头，这是一种学习能力。

怎么样有这个学习能力，能够激发潜力，我认为是我们整个组织设计里面不能忽视的一个作用，就是人的作用。而核心，不是看他今天干什么，而是看他的可能性，他能干什么。

阿里未来的领导者必须都要是从0到1开创业务的主将。必须是因为你让事情变得不一样，而不是说白了因为你是一个管理者，你管的人越来越多了，本来管一百号人，然后管五百号人，然后管一千号人，然后管一万号人，最后接班了，这不行。

怎么样回到人性，回到对人的观察，性格的观察，潜力的观察，真正最后把一个人的能量能够发挥出来，而不是说只是在市场上找人。找再好的人来，也必须要落地，必须在这方土壤上熟悉、成长，没有什么即插即拔即用的人，很少，基本上没可能。退一万步讲，这个人再好，到一个新环境，首先有一个问题，怎么建立安全感。

反过来怎么样真正培养人，还是要去真正看到有这样潜质的人，首先从自己做起，第二鼓励这样的人。这里有一点，看他是不是出于公心，他有没有私心。世界上都是聪明人，到一定程度，这个哥们有没有公心，也许能装一时，但装不了很长时间，一定能够感受得到。不要老看他在你们的面前表现得怎么样，我今天根本不在意我们的同事在我面前表现得怎么样。你要看他们在同级别的同事，在他们的下属，甚至跟他们没有利益关系的人面前，他表现的怎么样。

我们每个人都这样，我想这个班也一样。到一个新环境，第一天大家见面的时候，肯定还都要互相先要打探一下，看看这里的生存法则、沟通方式怎么样，一看这个地方可以百无禁忌，可以。然后喝过几场大酒，出去游学过，大家就混在一起了。这个时候基本上一个立体的人才展现出来。不然你在一个陌生环境，面对陌生的人，人总是想把自己给保护起来，每个人都这样，我自己也会这样，这是人性。不要挑战人性，我们一定要顺着人性去激发人性，用好人性当中正能量的这面，美好的这面，这样才是一个美好的团队。

我们只有点子特背，才会碰到真正所谓的灵魂扭曲的人。我们如何真正去发挥人的正能量非常重要。在整个组织设计里面，正好讲到人，把我前一段讲的两个词分享给大家，这两个词也是现在作为阿里管理者，我非常强调的两个词：同情心和同理心。

什么叫同情心？不是我同情谁，而是感同身受，你要站在团队角度去想，设计这个组织、设计这个生产关系。你要站在受众角度去想，他会怎么想，他听到这件事情会怎么感受，好的可能性是什么，不好的可能性是什么，他做这件事情可能的感受是什么，他遇到困难会有什么反应。你要站在对方的角度，将心比心去考虑，这是同情心。

同理心是什么？我站在他的角度，他会怎么来理解这件事情。站在对方的角度，能够更好地阐述你的设计、你的变化、你的分工，你所让他承担的职责。最终我们还是必须要用心去带团队。

大家想说这样是不是太纠结、太累。我的观点，带团队没有不累的，我不知道大家有没有感觉，事情很累，最重要的是心累不累。事情每个人都累，但是心累不累，所谓操心，不是操心那些事，而是操心人。但是，多关心别人、多感同身受，这样才能真正建立一个团队心灵上的共鸣，这才是最宝贵的东西。只有这样才会是一个不仅在顺境当中能够拿到结果的团队，最难得是逆境中同样如此。

所有企业一定有潮起潮落，都有生命周期，都有顺境逆境，在这个中间，你怎么样形成刚才我说的。我们每个人自己照一下镜子，我的主将是谁，我可依靠的人是谁。如果这个企业只能依靠自己一个人，这个太孤独了，还是要变成一群人，能够一起去做事情。

刚才我说我对管理者360评测是倒过来看的，还有一个东西也是倒过来看的，我们招新员工，以前有一个这样的惯例，叫"闻味道"，就是有没有阿里味。我的方法很简单，我会问你怎么看阿里文化，凡是上来跟我说阿里文化太好了，我太喜欢了，我要积极拥抱，我天生就是阿里文化，基本上我对这样的人敬而远之。因为他还没来，怎么知道这是什么文化。如果他说有点担心，这才是真实的，这个很正常。真实不装还是一个前提，你有什么顾虑，你就讲好了，你不用刻意说没来就好像融为一体了，这很可怕

一号位一定要有这些东西，关键时刻敢下得去决定，最终To Be or Not to Be，天堂还是地狱，自己承受结果。我一直讲作为领导者，最重要就是三件事情：第一是做团队不敢做也不能做的决定；第二是承担他们不该承担的责任，他们承担不了的责任；第三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。

这是我在阿里转成业务以后，十年的座右铭。什么是老板，什么是老大，老板是行政职位，是封的。老大是发自内心的，可能他跟你没关系了，他还是你老大，就是这样，这是靠做人做出来的。团队最看不得的是什么，领功劳的时候，这个哥们跑在前面，有问题的时候，躲在一边，推给下面团队。

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